Organisaties staan onder hoge druk door personeelstekorten, toenemende complexiteit en snelle technologische veranderingen. Menselijk potentieel is daardoor belangrijker dan ooit.
Wie talent, potentieel en duurzame inzetbaarheid goed begrijpt, maakt betere keuzes en bouwt sterkere teams. Een verkeerde inschatting leidt al snel tot mismatches, onbenut talent en hoge kosten.
Organisaties lopen telkens tegen vergelijkbare vraagstukken aan:
● Het vinden van geschikt en gekwalificeerd personeel is lastig.
● Het is moeilijk te bepalen wie ècht waarde toevoegt.
● Een verkeerde aanname kost gemiddeld 30% van het jaarsalaris – voor sleutelposities kan dat oplopen tot een compleet jaarsalaris of meer.
● Opleidingsinvesteringen renderen niet altijd.
● Programma's sluiten vaak onvoldoende aan op individuele behoeften.
● Sommige eigenschappen zijn bijvoorbeeld genetisch bepaald en nauwelijks trainbaar, terwijl andere juist goed te ontwikkelen zijn. Het is belangrijk om hier rekening mee te houden bij opleidingstrajecten.
● Goed leiderschap is schaars, dus is het cruciaal om te kunnen bepalen wie over echte leiderschap talenten beschikt.
● Leiderschap beïnvloedt betrokkenheid, teamperformance en groei meer dan welk ander element.
Assessments kunnen waardevolle inzichten geven in persoonlijkheid, drijfveren, cognitieve kwaliteiten, incasseringsvermogen, denkpatronen en ontwikkelbaarheid. Daardoor ondersteunen ze betere beslissingen op het gebied van selectie, het behoud van personeel (retentie), ontwikkeling en leiderschap.
Maar: deze inzichten leiden alleen tot betere resultaten wanneer de gebruikte methodes van hoge wetenschappelijke en inhoudelijke kwaliteit zijn. In de praktijk schieten veel gebruikte assessmentaanpakken tekort.
Veel bestaande assessmentmethodes geven niet altijd een volledig en betrouwbaar beeld van wie iemand werkelijk is. De kwaliteit van de gebruikte methodiek, de focus op zichtbaar gedrag en de invloed van subjectiviteit kunnen ervoor zorgen dat conclusies slechts gedeeltelijk bruikbaar zijn. Daarnaast reduceren sommige modellen mensen tot eenvoudige categorieën, terwijl persoonlijkheid en potentieel juist veel genuanceerder zijn.
Niet alle assessmenttests zijn voldoende valide en betrouwbaar. Wanneer een methode niet daadwerkelijk meet wat zij beoogt te meten, of bij herhaling verschillende uitkomsten geeft, kunnen de resultaten een onjuist of onvolledig beeld opleveren. Daardoor bestaat het risico dat belangrijke beslissingen worden genomen op basis van een onvolledig of vertekend beeld.
Veel methodes richten zich vooral op zichtbaar gedrag. Gedrag is echter sterk afhankelijk van de context en kan tijdelijk worden aangepast. Wat iemand op een bepaald moment laat zien, zegt daarom niet automatisch iets over wat iemand van nature en op de lange termijn kan volhouden.
Zo kan een leidinggevende overtuigend en daadkrachtig overkomen, terwijl zijn of haar onderliggende drijfveren juist gericht zijn op harmonie en voorzichtigheid. Het vertoonde gedrag kan dan veel energie kosten en op langere termijn moeilijk vol te houden zijn. Wanneer dit onderscheid niet wordt herkend, kan dit leiden tot mismatches, verminderde effectiviteit, stress en uiteindelijk uitval.
Ook subjectiviteit vormt bij veel assessments een belangrijke beperking. Zelfrapportages kunnen worden beïnvloed door sociaal wenselijke antwoorden en door het zelfbeeld van de kandidaat. Dat zelfbeeld komt niet altijd overeen met hoe iemand daadwerkelijk in elkaar zit. Ook interviews en rollenspellen bevatten onvermijdelijk een zekere mate van beoordelaarsbias.
Een objectief assessment kijkt daarom verder dan het zelfbeeld van een kandidaat en beperkt de invloed van beoordelaarsbias zoveel mogelijk.
Kleurenmodellen en typologietesten delen mensen vaak in een beperkt aantal categorieën in. Hoewel dergelijke modellen eenvoudig en herkenbaar kunnen zijn, doen ze onvoldoende recht aan de complexiteit van menselijke persoonlijkheid. Belangrijke nuances gaan verloren, waardoor conclusies oppervlakkig of zelfs onjuist kunnen zijn.
Wanneer kandidaten zich niet herkennen in de uitkomsten van een assessment, kan het vertrouwen in het gehele proces afnemen. Dit geldt bijvoorbeeld voor tests die onvoldoende objectief meten of uitgebreide rapporten opleveren zonder daadwerkelijk inzicht te geven in iemands onderliggende persoonlijkheid. Een lage kandidaatacceptatie vermindert niet alleen de waarde van het assessment, maar kan ook een negatieve invloed hebben op de relatie tussen kandidaat en werkgever.
Veel bestaande assessmentmethodes geven niet altijd een volledig en betrouwbaar beeld van wie iemand werkelijk is. De kwaliteit van de gebruikte methodiek, de focus op zichtbaar gedrag en de invloed van subjectiviteit kunnen ervoor zorgen dat conclusies slechts gedeeltelijk bruikbaar zijn. Daarnaast reduceren sommige modellen mensen tot eenvoudige categorieën, terwijl persoonlijkheid en potentieel juist veel genuanceerder zijn.
De ITTI®-methode maakt gebruik van valide en betrouwbare instrumenten, waaronder COTAN-gecertificeerde onderdelen. COTAN is de commissie van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) die de kwaliteit van psychologische tests beoordeelt. De werkwijze sluit aan bij de richtlijnen van het NIP en de AVG en maakt gebruik van een zorgvuldig AI-werkprotocol. De uitkomsten van het assessment hebben een geldigheid van circa drie tot vijf jaar.
ITTI® kijkt verder dan zichtbaar gedrag en brengt juist de fundamenten eronder in kaart. Hierdoor ontstaat inzicht in iemands natuurlijke drijfveren, denkpatronen, duurzame talenten en voorkeursstijlen. Dit geeft een beter beeld van wat iemand van nature goed kan en welke manier van functioneren op langere termijn passend en duurzaam is.
Binnen de ITTI®-methode worden geen rollenspellen gebruikt, waardoor de invloed van beoordelaarsbias wordt beperkt. Daarnaast is de vraagstelling zo ingericht dat de invloed van sociaal wenselijke antwoorden en een mogelijk vertekend zelfbeeld zoveel mogelijk wordt geminimaliseerd. Zo ontstaat een objectief beeld van de kandidaat.
De methode brengt de persoonlijkheid in brede samenhang in kaart aan de hand van 67 persoonlijkheidseigenschappen. Hierdoor ontstaat geen eenvoudige typering, maar een rijk en genuanceerd beeld van de persoon als geheel. Daarbij wordt duidelijk onderscheid gemaakt tussen natuurlijke talenten en aspecten die verder ontwikkeld kunnen worden.
Binnen ITTI® staat de kandidaat centraal. De resultaten worden eerst persoonlijk besproken voordat de rapportage wordt verstrekt, zodat inzichten zorgvuldig en in de juiste context worden aangeboden. Hierdoor voelen kandidaten zich gezien en begrepen en ontstaat ruimte om resultaten op een veilige en heldere manier te bespreken. De nadruk ligt op mogelijkheden, talenten en ontwikkelpotentieel, in plaats van op tekortkomingen. Zo krijgt iemands natuurlijke persoonlijkheid de ruimte om optimaal tot zijn recht te komen.
ITTI® levert geen standaard scoreoverzicht, maar een heldere beschrijving van karakter, kwaliteiten, ontwikkelbaarheid, valkuilen en potentieel. De inzichten worden vertaald naar concrete en direct toepasbare ontwikkel- en interventieadviezen. Hierdoor weet zowel de kandidaat als de organisatie niet alleen wat de uitkomsten betekenen, maar ook hoe deze in de praktijk kunnen worden benut.
| Aspect | Veel gebruikte assessments | ITTI®-methode van Essentive |
|---|---|---|
| Wetenschappelijke onderbouwing | Kwaliteit wisselt; niet altijd wetenschappelijk onderbouwd | Consistente inzet van valide, betrouwbare en onderbouwde instrumenten |
| Focus | Vaak gericht op zichtbaar gedrag | Focus op onderliggende drijfveren, denkpatronen en persoonlijkheidsstructuur |
| Objectiviteit | Beïnvloedbaar door zelfrapportage en beoordelaars | Gestandaardiseerde meting zonder manipuleerbaarheid en met professionele duiding |
| Nauwkeurigheid / diepgang | Regelmatig simplistische, ongenuanceerde profielen | Genuanceerd, gedetailleerd profiel met samenhang tussen 67 eigenschappen |
| Kandidaatervaring | Kan onpersoonlijk zijn; kandidaat ziet zichzelf onvoldoende terug in resultaten | Mensgerichte aanpak met uitleg, gesprek en hoge acceptatie door kandidaten |
De ITTI®-methode levert waarde op in meerdere domeinen. Per toepassingsgebied zien organisaties duidelijke verbeteringen in kwaliteit, effectiviteit en besluitvorming. Door betere selectie, retentie en ontwikkeling van personeel dalen de kosten voor de organisatie èn verbeteren de bedrijfsresultaten, waardoor er uiteindelijk meer financiële waarde wordt gecreëerd.
● Voorspellende inzichten op basis van drijfveren en denk- en werkstijlen.
● Minder twijfelgevallen en betere long-term matches.
● Inzicht in motivatie, energiebronnen en werkbehoeften.
● Voorkomt uitval en bevordert betrokkenheid.
● Helder zicht op natuurlijke talenten en groeipad.
● Onderscheid tussen ‘echt potentieel’ en compensatiegedrag.
● We maken de complete persoonlijkheid zichtbaar, ook talenten die voor de kandidaat en omgeving nog niet zichtbaar zijn.
● Inzicht in authentieke leiderschapsstijl.
● Concrete ontwikkeladviezen voor effectiever management.
● Begrip van onderlinge dynamiek. Inzicht in fricties, valkuilen en groeikansen.
● Draagt bij aan beter presterende en meer verbonden teams.
● Helder zicht op patronen, gedragscultuur en strategische implicaties.
● Gericht interveniëren met meetbaar resultaat.
Een assessment met de ITTI®-methode verloopt in heldere, transparante stappen:
het vraagstuk, de context en de rolverwachtingen (zoals de gevraagde competenties) worden scherp neergezet.
de kandidaat krijgt de benodigde praktische informatie voor het maken van het assessment. Voorbereiding is niet nodig aangezien de test niet manipuleerbaar is.
de test kan online afgenomen worden op het moment dat dit uitkomt voor de kandidaat.
talentanalyse met behulp van de ITTI®-methode: eerst wordt de volledige persoonlijkheid in kaart gebracht, waarna de uitkomsten worden getoetst aan de vraagstelling.
de uitkomst van het assessment wordt toegelicht en direct vertaald naar kansen, risico’s en keuzes voor organisatie en/of kandidaat. Zelfs bij een negatieve beoordeling ervaart de kandidaat dit vaak als positief, omdat er een analyse van de volledige persoonlijkheid is gemaakt, waarbij ook altijd sterke punten naar voren komen.
persoonlijk, genuanceerd en concreet samengevat in een schriftelijk verslag.
Benieuwd naar voorbeelden uit de praktijk en wat onze klanten van de samenwerking vinden? Hier vind je referenties en uitgebreide cases over specifieke vraagstukken en trajecten.
